Seguro que, como nosotros, vosotros también tenéis grabados los olores de los platos de vuestras madres, abuelas o los de ese amigo al que se le da tan bien la cocina. Y, por mucho que intentáis recrear esas comidas, nunca os sale igual que a ellos. Porque las mejores recetas son las que no tienen medidas exactas, las que se siguen tanto por las cifras como por los sentidos. Aún así, siempre necesitamos unos ingredientes básicos para que la masa no se nos desinfle.
Con el talento en las organizaciones sucede lo mismo. No podemos decirte cómo gestionarlo sin conocer tu organización o el momento vital en el que se encuentra, pero sí podemos darte unas pautas generales que sirven para cualquier sector profesional o tipología de empresa.
Tener un propósito (harina)
Independientemente de a qué se dedique tu equipo y a la tipología de talento que haya en él, es fundamental que cada empleado conozca la repercusión de su trabajo para dotarle de un sentido. Existen numerosos estudios que demuestran que las personas que conocen el propósito de su trabajo tienen mayor concentración, están más enfocadas al resultado y son más creativas. Así que no tenemos ninguna excusa para no recordar a los empleados -las veces que haga falta- cómo a través de su trabajo están mejorando la salud de la organización y contribuyendo a mejorar la productividad del equipo que forman entre todos los empleados.
Proporcionar oportunidades (levadura)
El mayor enemigo del talento es la rutina a largo plazo. Como ya os contamos en nuestro post de La Zona, la mejor manera de crear y avanzar es a través de retos. Si los empleados están motivados para desarrollar sus habilidades, querrán asumir nuevos desafíos. Si corres el riesgo de bloquearles el paso y dilatas la oportunidad en el tiempo, propablemente se irán a otra organización donde confíen más en su potencial y en sus posibilidades.
Una de las maneras de ganar el compromiso de nuestro equipo es dando oportunidades y retroalimentación continua que les permitan seguir creciendo.
Trato individualizado (azúcar)
Tendemos a querer tratar a las personas de manera homogénea. Trabajar en equipo está muy bien, pero también debemos dar a cada persona una atención particular. Somos seres sociales y las interacciones en el trabajo no deberían reducirse a meros trámites. Investigaciones confirman que las relaciones positivas son uno de los predictores más importantes del bienestar psicológico.
Para conseguir ese bienestar debemos cuidar nuestra cultura organizacional y los pilares sobre los que la construimos. La base de una cultura cálida para incrementar la producción tanto en equipo como individual, deben ser la consideración, el respeto y la escucha activa.
Demostrar interés y preocupación por cada miembro de nuestra organización solo nos traerá consecuencias positivas. El feedback de los supervisores es fundamental. Tanto el positivo como el negativo nos aportará beneficios.
Con estos ingredientes tenemos la base para que nuestra receta sea apetitosa, dependiendo de nuestros gustos y de nuestras metas, tendremos que recurrir a otros ingredientes extra para darle más consistencia y sabor a nuestras rosquillas favoritas o a nuestros empleados repletos de talento (¡sin que nadie se coma a nadie!)
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En nuestra opinión, una de las principales aportaciones de los procesos de Evaluación del Desempeño (en particular, de las Autoevaluaciones) es que permiten a cada profesional conocer qué es lo que la organización espera de su trabajo y, de ese modo, les permite poner foco en desarrollar aquellas competencias que le permitirán crecer. Mediante el feedback adecuado al empleado permitimos conocer cómo su trabajo forma parte de un todo, dándole un sentido a su esfuerzo y ayudándole a orientar su desarrollo profesional.