Está claro que los procesos de feedback interno entre los empleados son un valor al alza en cualquier organización, sea del tipo que sea y sin importar su tamaño. Todos los estudios sobre gestión eficiente de recursos humanos nos muestran que los profesionales queremos que nos apoyen en nuestro desarrollo y nos den la oportunidad de aportar nuestra visión de manera continuada y no sólo una vez al año.
En ocasiones algunas organizaciones, decididas a estimular procesos de feedback participativos, se plantean si sus iniciativas de comunicación interna deben estar basadas en el anonimato o si, por el contrario, deberían optar por mecanismos basados en la transparencia.
A veces un pequeño gesto como lanzar un cuestionario de satisfacción dice mucho de la filosofía corporativa que queremos construir, por lo que debemos ser conscientes del mensaje intrínseco que trasladamos (mas allá del cuestionario en sí).
El primer pensamiento que puede acudir a nuestra mente antes de lanzarlo es que, si es anónimo, los empleados se sentirán más libres a la hora de participar y dar su opinión pero, ¿realmente es así?
Si lo pensamos con detenimiento, podríamos estar fomentando ciertos comportamientos o valores diferentes a los que pretendemos cuando decidimos generar más comunicación en nuestra empresa:
-
Podemos dar la impresión de que expresar abiertamente nuestra opinión puede acarrear consecuencias negativas.
-
Desalentaremos la capacidad para llevar a cabo acciones de mejora reales, pues nunca podrán ser contrastadas ni podremos saber dónde está el origen del problema.
Además, si los miembros del equipo son reacios a que sus nombres estén asociados con sus respuestas, entonces ya habremos identificado el problema más significativo en nuestro equipo: la falta de confianza. Si es así la mejor manera para solucionarlo es abordarlo abiertamente:
-
Trabajando para que el equipo sea responsable y constructivo con sus opiniones.
-
Dándoles seguridad para expresarse con libertad. Incluso si se trata de opiniones negativas, crear un contexto donde nadie se sienta intimidado.
Lo importante es que todos compartamos un entorno donde las reglas del juego sean transparentes y comunes para todos.
Una buena manera de hacer cambios reales y construir confianza en nuestra compañía es que los procesos de feedback participativos sean planteados y, por tanto, percibidos como un objetivo común. Como ya decíamos en nuestro anterior post "La evaluación es para todos", es más efectivo plantear los procesos de feedback como una oportunidad de mejora para todo el equipo en su conjunto.
No hay que confundir confidencialidad con anonimato (los sueldos son confidenciales, pero siempre hay un responsable con acceso a dicha información para poder gestionarla eficientemente).
Cuando, por ejemplo, en una evaluación del desempeño intervienen los colegas o subordinados de un empleado, el equipo de RRHH debe tratar dichos inputs con discreción pues lo importante es el mensaje que se traslada y no quién lo ha emitido. Pero en caso necesario, podremos conocer el origen de dichas opiniones cosa que, de haberlo hecho de manera anónima, nunca podríamos trasladarlas a un plan de acción bien fundamentado.
Cuando empresas con las que trabajamos nos piden nuestra opinión les recomendamos leer lecturas como Can Your Employees Speak Freely?, publicado por Harvard Business Review, para que puedan llegar a sus propias conclusiones. Es un artículo que nos resulta inspirador en este sentido.
En cualquier caso, nosotros no somos muy partidarios del feedback anónimo, pues creemos que se aproxima más al imperio del miedo o la desconfianza que a una cultura de feedback productivo orientado a la mejora continua. Hay que preguntarse: ¿qué tipo de cultura queremos fomentar?. Es una reflexión que pocos hacen pero que resulta muy interesante.
¿El primer paso del líder de Recursos Humanos no debería ser eliminar las barreras a la confianza que puedan mantener a los empleados en un estado receloso de sospecha mutua en lugar de apoyarse unos a otros?