Enredados como andamos siempre en debates sobre cómo lograr una evaluación de desempeño más justa para el conjunto de empleados muchas veces perdemos esa sana costumbre de parar, dar un paso atrás y ver las cosas con otra perspectiva.
Eso es lo pretendo hacer hoy, dejar de pensar en la empresa para analizar este tema, y centrarme en cómo suelo gestionar el desempeño de la persona sobre la que tengo una mayor responsabilidad directa, y a la vez también la mayor de las preocupaciones sobre su desarrollo.
Por si el título no es suficiente pista, aclararé que hablo de mi hijo de tres años.
Supongo que podría haber hecho uso de mi experiencia profesional para ejercer mejor como padre, después de unos cuantos años evaluando desempeño y gestionando el desarrollo de la gente de mi equipo tendría que haber estado chupado. De ser así, habría tenido una reunión con mi hijo a principios de año y le habría definido sus grandes objetivos individuales para los meses siguientes: andar, tirarse por el tobogán, vestirse con autonomía… Podría incluso haberle puesto objetivos de equipo: ayudar a poner la mesa y colaborar para que lleguemos puntuales a los sitios.
Unos meses después, habríamos tenido la reunión de seguimiento. Incluso, si me hubiera pillado enredado con otros asuntos, nos habría bastado con una reunión a final de año. De esa reunión de evaluación del desempeño hubieran salido conversaciones del tipo: “Hijo, ¿te acuerdas aquel día cuando te caíste de cabeza en el parque?, es que para tirarse del tobogán hay que hacerlo sentado, si te tiras de pie, pasan estas cosas. Te lo hubiera dicho entonces, pero estaba ocupado con una llamada. No puedo darte el objetivo por conseguido porque casi te matas y si te hubiera pasado algo, la jefa, tu madre, me habría despedido, pero seguro que con este sabio consejo lo harás mejor el año que viene”
¿Suena ridículo, verdad? Pues igual de ridículo puede parecerles a nuestros empleados si sólo hablamos de su desempeño cuando nos reunimos con ellos un par de veces al año. En la oficina también es mejor dedicar un minuto para evitar que el empleado se abra la cabeza en lugar de tener una reunión de una hora después para discutir cómo hacer que cicatrice mejor la herida.
Sin lugar a dudas el método más extendido entre la mayoría de los padres para ayudar al desarrollo y crecimiento de sus hijos no es otro que el feedback continuo. Se ha hecho así desde el principio de los tiempos sin necesidad de que ningún gurú lo avalase con un sesudo estudio, se ha hecho así porque el único feedback que funciona es el que se hace en el momento, se ha hecho así porque cuando de verdad te preocupas por alguien y su desempeño en la vida es lo más importante para ti entonces acompañarle en su camino se convierte en la mayor de tus prioridades.
No pretendo que los jefes quieran a sus empleados como los padres quieren a sus hijos, sí quizás que cuando estén en la oficina le den la misma prioridad a su desarrollo que la que le dan a la de sus hijos fuera de ella. Digo yo que si a las personas que más queremos las guiamos en su desempeño en la vida con feedback continúo, a lo mejor es porque creemos que este modelo es el que trae mejores resultados a la larga…¿Por qué no lo aplicamos entonces? Eso, amigos, es una cuestión que daría para otro post más técnico aquí en la buena compañía de los amigos de Hrider o en mi blog, simplemente en buena compañía.