A los profesionales de la gestión de personas siempre nos gusta hablar de la importancia de la comunicación, el desarrollo profesional, la felicidad de los empleados, etc...pero ¿debemos eludir el aspecto fundamental en el que se basan las relaciones laborales? Las políticas retributivas son la base sobre la que se articulan los intercambios profesionales y no deberíamos dejar que fueran competencia exclusiva de los departamentos financieros. Precisamente son los gestores de RRHH quienes pueden marcar las bases para que la retribución en las empresas sea también un camino para lograr un desarrollo individual y colectivo.
El Pay for Performance es un sistema que basa parte de la retribución en lo bien que desarrolles tu trabajo. No es un método exclusivo de ámbitos con responsabilidad comercial, sino que sistemas públicos o sanitarios ya han implementando con un nivel de madurez considerable en numerosos países.
Tampoco es el método exclusivo que asegura una motivación real, tal y como ya hablábamos en ¿Ayudas a los empleados a dar lo mejor de sí mismos? , ya que hay otros aspectos psico-sociales que están dando un giro a las creencias que teníamos sobre motivación y rendimiento profesional. Pero lo que sí es seguro es que los empleados de una organización que mide la aportación real de sus miembros estarán seguros de saber que su desempeño se evalúa objetivamente de acuerdo con el nivel de su trabajo en lugar de los caprichos de un supervisor, o en contraposición con alguno de esos “expertos en venderse a sí mismos”.
La recompensa por aportación tiene un asombroso poder cuando tiene un enfoque global que aborda todos los aspectos de las funciones de un puesto determinado: objetivos, competencias actuales necesarias, potencial individual de desarrollo, conocimientos, experiencia. No hay que olvidar que juzgar el desempeño por un sólo aspecto del trabajo (como podrían ser resultados económicos, por ejemplo) es un error si lo que de verdad perseguimos es impulsar el talento y la motivación.
Si, además, conseguimos tener una visión de 360º, que nos aporte un mayor nivel de objetividad a la percepción que se tiene sobre un colaborador, su potencial para la toma de decisión y recompensa real al esfuerzo es extraordinario.
Los últimos informes sobre retribución revelan que el pago por cumplimiento de objetivos está ganando protagonismo en la retribución total: en los operarios ha pasado de un 3,3% en 2010 a un 3,8% este año, en los puestos directivos ha crecido desde un 23,7% al 28,6% en el mismo periodo.
Las empresas están comenzando a reaccionar ante un entorno de “guerra fría” por la captación y retención del talento por lo que están apostando por iniciativas atractivas donde la justicia y el reconocimiento imperen. En este sentido, las políticas de transparencia y meritocracia se imponen como factor fundamental para lograr empleados más contentos y menos frustrados.
Las organizaciones con mayores ratios de empleados satisfechos no sólo incorporan herramientas y procesos periódicos para estimar el grado de eficacia y eficiencia de las personas en cuanto a la consecución de unos resultados, sino que también ayudan a sus empleados a encontrar el camino para alcanzarlos.
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