Nos gusta hablar de los cambios y hacer predicciones sobre lo que vendrá: lo que triunfará y lo que pasará sin pena ni gloria en la sociedad del futuro. Pero no solemos actuar en consecuencia y mantenemos una misma manera de hacer las cosas hasta que la corriente del cambio nos arrastra. Una vez más, no habremos sido capaces de surfear la cresta de la ola y habremos dejado pasar una oportunidad personal y profesional que quizás no vuelva a pasar.
En las organizaciones para las que trabajamos plantear cambios necesarios es aún más complicado y, en muchas ocasiones, los obstáculos para promocionar nuestras ideas hacen que desistamos sin apenas haberlo intentado. Pero, ¿por qué no ser los líderes de esas pequeñas revoluciones? Al final, cuando las propuestas para mejorar una organización tienen sentido, tarde o temprano, habrá alguien dispuesto a valorarlas. Ya habremos dado un primer paso, y será importante. Porque no sólo la empresa será la beneficiada, sino que, nosotros, que tuvimos la valentía de liderar dicha mejora, habremos adquirido competencias fundamentales para superar retos futuros mayores en una sociedad hipertecnológica y hipercambiante.
Actualmente no se habla de otra cosa que de la revolución digital en las organizaciones. Parece que los próximos años serán decisivos para que muchas empresas inclinen la balanza a su favor, sumándose al cambio, o pierdan definitivamente la batalla contra sus competidores.
Los equipos de Recursos Humanos no son ajenos a esta circunstancia, es más, deben ser el foco desde el que se contagie esta tendencia. Los que dedican su día a día a generar una cultura en las empresas, los que deciden cuándo y cómo se gestiona la comunicación interna, están en la posición clave para propiciar la supervivencia de sus compañías.
Los procesos manuales han llegado a su punto muerto. Las tecnologías aplicadas a la gestión integral de las actividades son el nuevo corazón que seguirá dando vida a aquellas empresas que quieran seguir siendo competitivas. El reclutamiento, la selección, la comunicación con los empleados, la gestión del desempeño, la detección y retención del talento...no son una tarea secundaria que pueda gestionarse con buena voluntad y pocas herramientas.
Más allá de los analistas de los cambios sociales están los privilegiados visionarios que los inventan. El ejemplo de Google en la gestión de las personas es revelador. Ellos ya no tienen departamento de Recursos Humanos, sino un People Operations department, desde el que se implementan políticas basadas en estrictos y objetivos análisis de datos para tomar las decisiones más precisas de gestión de personas que podían hacer.
Los departamentos de Márketing han sido capaces de adaptarse y transformarse rápidamente. La pregunta que debemos hacernos desde los profesionales de RRHH es:
¿Estoy aprovechando las nuevas tecnologías para responder a los retos críticos del negocio o estoy anclado en un modelo arcaico a punto de desaparecer?